ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ

Με πρόσχημα την αντιμετώπιση της δημόσιας υγείας αλλά και την συνέχιση της οικονομικής δραστηριότητας, προωθείται η τηλεργασία. Δεν προωθείται μόνο γι αυτές τις μέρες αλλά και για να συνεχιστεί μετά το πέρας της πανδημίας. Ο ΣΕΒ πριν από λίγες ημέρες έβγαλε έναν εννιασέλιδο οδηγό για την τηλεργασία, παρουσιάζοντας τα θετικά της και προτρέποντας να συνεχιστεί αυτή η σχέση και στο μέλλον. Ο οδηγός αυτός, (μπορείτε να τον δείτε σε αυτό το λινκ: ΟΔΗΓΟΣ ΣΕΒ), αναφέρεται στα θετικά που προκύπτουν από την τηλεργασία. Επιγραμματικά παρουσιάζονται τα οφέλη της τηλεργασίας όπως τα βλέπει από την σκοπιά του ο ΣΕΒ:

  • Μειώνει το λειτουργικό κόστος,
  • αυξάνει την παραγωγικότητα
  • βελτιώνει τη δυνατότητα προσέλκυσης ειδικευμένου προσωπικού και ενισχύει τις ευκαιρίες απασχόλησης για πληθυσμιακές ομάδες με περιορισμένη πρόσβαση στην αγορά εργασίας (πχ. ΑμΕΑ, νέες μητέρες, κλπ)
  • συμβάλει στην εξισορρόπηση επαγγελματικής ζωής
  • αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων
  • μειώνει την ατμοσφαιρική ρύπανση και την κυκλοφοριακή συμφόρηση
  • Γενικά, η τηλεργασία προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία στην οργάνωση του χρόνου εργασίας και στην ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Επίσης, έχει και οικονομικά οφέλη, κυρίως μέσω της μείωσης των μετακινήσεων.

Είναι όμως έτσι όπως τα παρουσιάζει ο ΣΕΒ; Θα ξεκινήσουμε λέγοντας ότι με την εφαρμογή της πρόσφατης Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου της 11-3-2020, ο εργοδότης μπορεί ΜΟΝΟΜΕΡΩΣ να επιβάλλει στον εργαζόμενο την τηλεργασία παραβλέποντας τις ατομικές συμβάσεις. Με την εφαρμογή της τηλεργασίας ο εργαζόμενος χάνει μια σειρά από δικαιώματα:

  • Καθιστά στην πράξη το ευέλικτο ωράριο, ουσιαστικά καθιστά και τις 24 ώρες της ημέρας εν δυνάμει εργάσιμο χρόνο
  • Σε συνέχεια του παραπάνω δεν υπάρχουν όρια στον ελεύθερο χρόνο του εργαζόμενου
  • Δεν υπάρχει η δυνατότητα των ελεγκτικών μηχανισμών (πχ. ΣΕΠΕ) για το έλεγχο της νομοθεσίας
  • Δεν εξασφαλίζεται κανένας κανόνας  υγιεινής και ασφάλειας του εργαζόμενου
  • Η προστασία των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων καθώς και συμβάσεις εμπιστευτικότητας που θα υπογράφουν οι εργαζόμενοι θα περνάει μέσα από το σπίτι τους, με ότι αυτό συνεπάγεται και στις συνέπειες του οικογενειακού ασύλου.
  • Ο ατομικισμός και η απομόνωση των εργαζομένων τους αποκλείει από τις συλλογικές δράσεις, είτε αυτό εκφράζεται με μία απεργία είτε αυτό εκφράζεται με μια συλλογική διαμαρτυρία σε ένα χώρο δουλείας.

Τόσο το αρθ 5 του Νόμου 3846/2010 όσο και το προσάρτημα Β στην ΕΓΣΣΕ 2006-2007, που αναφέρονται στην τηλεργασία, αναφέρουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της μορφής αυτής και στην παράγραφο 2 του αρ.5 του Ν. 3846/2010 αναφέρει ρητά «Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε». Όταν καταστρατηγούνται όλα τα παραπάνω με μια Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου, καταλαβαίνουμε ότι περιμένουμε καθορισμό μια νέας μορφής οργάνωσης  ή/και εκτέλεσης εργασίας, με αντίστοιχο περιορισμό ή ακόμα και αφανισμό σε μια σειρά από βασικά δικαιώματα των εργαζομένων.

 

Παλίλης Κυριάκος

Φοροτεχνικός – Οικονομολόγος – Κοστολόγος